Оргструктура HR-отдела

Когда нанимать первого HR

Первого HR-специалиста имеет смысл нанимать, когда:

• В компании 25–40 человек,
• Открыты > 3 вакансий одновременно,
• Найм идёт постоянно (2+ найма в месяц),
• CEO тратит > 20% времени на HR-задачи.

До этого — рекрутёр на аутсорсе или найм через знакомых + ассистент CEO для кадровых документов.

Эволюция HR-структуры

До 40 человек: 1 универсальный HR

CEO
└── HR-менеджер (универсал)
    Функции: найм + кадры + адаптация + увольнения + всё остальное

+ Внешние ресурсы:
  ├── Рекрутинговое агентство (под конкретные позиции)
  └── Юрист по трудовому праву (на аутсорсе)

40–150 человек: разделение функций

Директор по персоналу (HR-директор)
├── Рекрутинг
│   ├── Рекрутер #1 (массовые позиции)
│   └── Рекрутер #2 (специализированные)
├── HR-operations / Кадровый учёт
│   └── Кадровик / inspector
├── Адаптация и обучение
│   └── L&D-специалист
└── Внешние: юрист, корпоративные тренинги

150+ человек: бизнес-партнёрская модель

Директор по персоналу (CHRO)
├── HR Business Partners (HRBP)
│   ├── HRBP по продакту / IT
│   ├── HRBP по продажам и маркетингу
│   └── HRBP по операционке
├── Talent Acquisition (рекрутинг)
│   ├── Lead Recruiter
│   ├── Рекрутеры ×3-5
│   ├── Sourcer (поиск кандидатов)
│   └── Researcher
├── HR Operations (кадры, документы)
│   ├── Lead HR-Ops
│   └── Кадровики ×2-3
├── L&D (обучение и развитие)
│   ├── Lead L&D
│   └── Тренеры / методологи
├── C&B (Compensation & Benefits)
│   ├── Аналитик C&B
│   └── Грейдинг и компенсации
├── HR-tech (автоматизация)
│   └── HR-tech / Workday admin
└── Internal Communications (внутренние коммуникации)

Ключевые роли в HR

Ключевые KPI HR

Time to Hire

Формула: Кол-во дней от открытия вакансии до принятия оффера.

Норма: массовые позиции — 14–30 дней, специализированные — 45–90.

Cost per Hire

Формула: Все расходы на найм за период / Кол-во наймов.

Учитывает: зарплаты рекрутеров, доступы к HH/LinkedIn, агентские, рекламу.

% прохождения испытательного срока

Норма: ≥ 85%. Низкий показатель = плохой найм или плохой онбординг.

Текучка (Turnover Rate)

Формула: Уволившиеся / Среднесписочная численность × 100% / период.

Норма: зависит от отрасли. IT — 10–15% год, ритейл — 50–80% год, производство — 15–25%.

eNPS (Employee Net Promoter Score)

Формула: % «промоутеров» (готовы рекомендовать работу) − % «критиков».

Норма: > 30 — хорошо, > 50 — отлично.

Absenteeism (% отсутствий)

Формула: Часы отсутствий / Плановые часы × 100%.

Норма: ≤ 5%. Резкий рост — симптом «болезни» в коллективе.

Типичные ошибки HR-структур

• HR подчинён бухгалтерии. Тогда HR работает на «документы», а не на людей. Подчиняйте напрямую CEO/COO.
• Один человек тащит всё. При команде > 50 человек один HR не справляется. Должен быть как минимум рекрутер + кадровик.
• HRBP без власти. «Бизнес-партнёр» только на бумаге, а реально просто рекрутер закреплённый за отделом. Настоящий HRBP участвует в стратегических решениях.
• Нет данных. Все метрики оцениваются «по ощущениям». Внедрите систему сбора eNPS, текучки, time-to-hire.
• L&D как «обучение для галочки». Тренинги ради тренингов, без ИПР сотрудника и связи с ростом грейда.

Мотивация HR

• Рекрутер: оклад + бонус за закрытую вакансию (½ при найме, ½ при прохождении испытательного). Привязка к испытательному — страховка от «быстрых» наймов.
• HRBP: оклад + бонус за eNPS и текучку команды.
• L&D: оклад + бонус за скорость онбординга новичков.
• HR-директор: оклад + годовой бонус за ФОТ-индекс и общий eNPS.

Связанные материалы